每 周 评 论

第13期

中共红岗区委办公室                              2007年11月2日

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矩阵式管理与可持续合作博弈的制度安排探究

臧  鹏

矩阵式管理自年初提出以来，很快扩充到红岗改革创新的诸多领域，“五赛制”直选副科级干部、强街扩权等新生事物均被纳入矩阵式管理范畴框架。为深入推行矩阵式管理，将红岗的改革品牌创建好、维护好，笔者认为，有必要对我区实际情况进行SWOT战略分析，即重点研究我区实施矩阵式管理的优势（strengths）、劣势(weakness)、机会(opportunities)和威胁(threats)，也就有必要对可持续合作博弈的制度安排进行探究。

 矩阵式管理，原本是美国加州理工学院天体物理系茨维基教授发明的一种通过建立系统结构来解决问题的创新方法，后来被推广为激励创新的一种管理方式，在企业和军队中得到广泛应用，并被国外一些政府机构所借鉴。由于传统的管理组织形式中，各部门形成起源于各自的职责分工，随着各自职责固定和细分化，使得每人固定在自己的岗位上，个人的能力得不到充分发挥，部门之间条块分割、沟通少，遇到难以完成的目标，虽有某个部门牵头，但部门之间难以配合，“踢皮球”现象经常出现，主要管理者把主要精力放在了协调部门之间关系上。矩阵式管理在一定程度上克服了上述弊端，能够使某项重要或特定任务圆满完成。我区实施矩阵式管理的优势在于主要领导励精图治，富民强区的改革决心十分坚定，决策行动雷厉风行；红岗汇聚了一批年富力强、可塑性强的青年干部，能够迅速落实区委关于矩阵式管理的相关工作部署。劣势在于我区对人才储备实际情况的掌握存在一定不足，干部实际能力评价和认识还存在一定偏差，有些干部可能是一专多能型，能够胜任的职位很多，却往往只被开发了部分潜能；有些干部可能履历丰富而能力不足，勉为其难地在某个岗位上碌碌无为，在具体实践中则可能出现捉襟见肘的情况。机会在于国务院为贯彻落实科学发展观，加快东北地区振兴步伐，促进区域经济协调发展，发改委、振兴东北办等部门今年出台了《东北地区振兴规划》，哈大齐工业走廊作为核心区域被摆在突出位置，这为我区实施矩阵式管理提供了更为宽广的舞台。威胁在于示范效应下的人才流失，与发达地区相比较，能力较强的骨干人员因薪酬上横向比较存在差异，可能会丧失全力以赴的奋斗动力，更为严重的是“人往高处走”，削弱红岗实施矩阵式管理的团队实力。

国内外众多经验教训证明，矩阵式管理在拥有诸多优点的同时，存在着若干缺点。首先，矩阵式管理赋予了有关人员双重身份，既要向纵向的垂直领导负责，又要向横向的部门领导负责。双重身份可能打造双重人格，在采用矩阵式管理的公司里，总会有不少人利用这种“一仆二主”的角色耍手腕、搞阴谋。水平低一些的，会利用这种双重管理来偷懒；水平高一些的，会在这种双重管理下走钢丝，想办法让两个领导都努力争取发展自己成为心腹，左右逢源，两边得好处。同样地，对于领导而言，其权力有被架空的危险，出于个人私利的考虑，极有可能设定权力障碍，人为地增加管理成本。其次，矩阵式管理涉及到不同部门人员的重新组合，存在沟通成本较高的问题。由于“经济人”思想的广泛影响，每个部门工作人员往往以提升本部门业绩为获得前途的主要途径，为了些许自私之利而相互封锁信息的现象确实存在，实现矩阵式管理中的信息共享成为一项难题。再次，矩阵式管理不应成为追求轰动效应的应景之作，而要成为一种能够可持续的长期性管理服务模式。社会学经验告诉我们，在一次矩阵式管理任务结束后，如果贡献较大的工作人员得不到应有的地位和效益，就会在以后的矩阵式管理中产生抵触情绪，甚至退出管理项目小组。要想解决这一问题，就应当满足有关人员正当的欲求，并淘汰滥竽充数的人员。

综上所述，矩阵式管理关键在于对内部人员的人性化管理，应当关注可持续合作博弈的制度安排。可持续合作博弈急需解决的难点在于如何恰当处理工作人员的相对收益问题，并确立相对公正而又合乎现有政府规制的激励机制，笔者试从保证型博弈和协调型博弈视角入手进行探讨。

首先，我们从来自不同部门的、平级的、没有隶属关系的两名成员间信息共享的保证型博弈谈起。